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Dr. Carolina Kleebaur
Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit
Wissenschaftliche Personaldiagnostik vs. erfahrungsbasiert-intuitive Urteilsfindung.
Rainer Hampp Verlag, Mering
Mit ihrer empirischen Dissertation wendet sich Carolina Kleebaur dem wichtigen und immer wiederkehrenden Thema Personalauswahl zu. Da die Mitarbeiter ein Teil des Fundaments eines Unternehmens oder einer Non-Profit-Organisation sind, gebührt der Frage, wie neues Personal ausgewählt werden sollte, eine besondere Bedeutung. Kleebaur führte dazu 22 qualitative Experteninterviews durch. Die Gesprächspartner stammten vorwiegend aus süddeutschen Groß- unternehmen und waren entweder Personaler oder Fachvorgesetzte, die an der Personalauswahl mit beteiligt waren.
Zu Beginn präsentiert Kleebaur ihre Forschungsfrage (Kapitel 1): „Ist wissenschaftliche Personaldiagnostik das Non-Plus-Ultra?“ Alle, die mit Personalauswahl zu tun haben, kennen die entsprechenden Instrumente wie psychologische Testverfahren oder Assessment Center. Indes stellt sich aus der Alltagspraxis der Personalent- scheider die von Kleebaur untersuchte Frage. Über eine Kurzdar- stellung der Methoden der Personalauswahl und ihrer Anwendung in der Praxis (Kapitel 2), einer Auseinandersetzung mit dem Begriff und Phänomen der Intuition (Kapitel 3) und der Operationalisierung ihrer Forschungsfrage (Kapitel 4) kommt sie dann zum Kern der Sache: Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit (Kapitel 5). In der Folge beleuchtet sie die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl und das Konzept des Person-Environment-Fit (Kapitel 6). Zu guter Letzt fokussiert sie die entsprechenden Schlussfolgerungen wie Schlüsselqualifikationen für die Personalaus- wahl, Empfehlungen für den Aufbau von Erfahrungswissen und Handlungskompetenzen sowie das Training von Intuition (Kapitel 7).
Die wichtigsten Forschungsergebnisse bestehen meines Erachtens in folgenden drei Punkten:
1. Personalauswahl wird meist recht ähnlich betrieben: Nach einer Vorauswahl durch Bewerbungsunterlagen und dem etwaigen Einholen von Referenzen oder einem ergänzenden Telefoninterview mit dem Bewerber folgt ein „persönliches, meist teilstrukturiertes aber wenig standardisiertes Bewerbungsinterview“.
2. Das persönliche Interview mit dem Bewerber wird hinsichtlich der Vorausssagekraft von den Experten am besten eingeschätzt, gefolgt vom Assessment Center. Deutlich schlechter schneiden Persönlichkeits- oder Leistungstests und computergestützte Verfahren ab.
3. Wichtige Kompetenzen für Personalentscheider sind „Empathie und Gespür“, „Flexibilität / Improvisationsgeschick“ und „ganzheit- liche Wahrnehmung“. Zwar gibt es Kompetenzen, die für wichtiger gehalten werden, aber die eben genannten Kompetenzen werden in nur 15 - 25% der befragten Unternehmen geschult. Dafür werden bereits in 75 - 81% aller befragten Unternehmen die Kommunika- tionsfähigkeit sowie Interview- und Gesprächsführungskompetenz bei den Personalern trainiert. Es besteht also ein Handlungsbedarf bei den anfänglich erwähnten Kompetenzen.
Aus diesen drei Ergebnissen lässt sich gut nachvollziehbar ablei- ten, welche Bedeutung Intuition als professionelle Kompetenz für Personalentscheider hat. Da das persönliche Interview bei den meisten Unternehmen das Zentrum der Personalauswahl ist, benö- tigen Personaler ein hohes Maß an professioneller Intuition. Denn das Gespür für eine gelungende Kommunikation oder eine gute Interview- und Gesprächsführung wird nicht in verhaltensorientierten Kommuni- kationstrainings vermittelt. Dort finden sich nur die üblichen tech- nisch-handwerklichen Aspekte, wie Fragetechniken, nonverbale Kommunikation und dergleichen mehr.
Das Buch ist insgesamt gut zu lesen, die Darstellung der Unter- suchung und der Ergebnisse logisch und klar aufgebaut. Lediglich Kleinigkeiten sind kritisch anzumerken: Zum Teil übernimmt Kleebaur etwas unkritisch bestehende Modelle und Konzepte für ihre Zwecke, die sie mit Leichtigkeit gleich weiterentwickeln könnte. Ein Beispiel ist das „Kulturebenen-Modell“ von Edgar Schein, mit dem sie die „Relevanz und Bedeutung von ‚Passung‘ bei der Auswahl neuer Organisastionsmitglieder“ erklärt. Scheins Zuordnung von bewussten und unbewussten Aspekten in der Unternehmenskultur erfordert eine gewissen Kritik, die aber ausbleibt. Leider fehlt darüber hinaus auch eine Auswertung der sich immer weiter entwickelnden Potentialana- lyse-Verfahren, die von KMU‘s bis hin zu Großunternehmen erfolgreich eingesetzt werden und in Zukunft noch wichtiger werden.
Fazit: Ein „Sollte“ für jeden Personaler, um sich besser und gründ- licher in seinem Arbeitsfeld verorten zu können. Auf alle Fälle aber ein „Muss“ für all diejenigen in Unternehmen, welche die Personal- entwicklung verantworten und damit auch die Weiterbildung der KollegInnen, die die Personalauswahl vornehmen.
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